Resturlaub verfällt nicht mehr BAG: Hinweispflicht des Arbeitgebers
Urlaub verjährt nur, wenn der Arbeitgeber Sie zuvor klar auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Ohne diesen Hinweis bleibt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehen, wie das Bundesarbeitsgericht 2022 entschieden hat.
Nicht genommener Urlaub verjährt nur, wenn der Arbeitgeber Sie zuvor klar und rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. Dezember 2022 (Az. 9 AZR 266/20) entschieden, dass die reguläre dreijährige Verjährungsfrist erst zu laufen beginnt, nachdem der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nachgekommen ist. Fehlt der Hinweis, bleibt der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung auch über Jahre hinweg bestehen.
Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben, wie unser Themenüberblick zu Rechten im Job zeigt, nach § 1 BUrlG Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. § 7 Abs. 3 BUrlG regelt, dass dieser Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist und andernfalls verfällt. Bisher gingen viele Arbeitgeber davon aus, dass nicht genommener Urlaub spätestens nach der regulären dreijährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB endgültig erlischt, unabhängig davon, ob sie ihre Beschäftigten überhaupt darauf hingewiesen hatten. Wann Urlaub darüber hinaus grundsätzlich verfällt und wann nicht, etwa bei lang andauernder Krankheit, ordnet der Beitrag Urlaubsanspruch: Wann verfällt er noch, wann nicht mehr? umfassend ein.
Das BAG hat dieser Praxis eine klare Grenze gesetzt. Nach unionsrechtskonformer Auslegung von § 199 Abs. 1 BGB in Verbindung mit §§ 1, 3 Abs. 1, 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG beginnt die Verjährungsfrist nicht automatisch mit dem Ende des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zusätzlich tatsächlich in die Lage versetzt haben, seinen Urlaub zu nehmen. Grundlage dafür ist die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. September 2022 in der Rechtssache C-120/21, wonach Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG einer Verjährung entgegensteht, solange der Arbeitgeber diese Mitwirkungspflicht nicht erfüllt hat.
Worum ging es in dem konkreten Fall?
Die Klägerin war als Steuerfachangestellte tätig und hatte in den Jahren 2012 bis 2017 erhebliche Urlaubsansprüche nicht genommen, insgesamt 101 Urlaubstage. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte sie eine Urlaubsabgeltung von über 17.000 Euro. Der Arbeitgeber berief sich auf Verjährung.
Das Arbeitsgericht gab der Klage teilweise statt, das Landesarbeitsgericht wies sie in der Berufung vollständig ab und nahm an, sämtliche Ansprüche seien nach § 195 BGB verjährt. Die Arbeitnehmerin legte Revision beim Bundesarbeitsgericht ein und bekam recht: Da der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht nachgekommen war, konnte er sich nicht auf Verjährung berufen.
Was genau müssen Arbeitgeber jetzt beachten?
Aus dem Urteil ergeben sich konkrete Pflichten für Arbeitgeber. Sie müssen ihre Beschäftigten aktiv und unmissverständlich darauf hinweisen, dass ihr Resturlaub verfällt, wenn er nicht genommen wird, und diesen Hinweis rechtzeitig im laufenden Kalenderjahr erteilen, nicht erst im Dezember auf den letzten Drücker. Am sichersten ist eine schriftliche und damit beweisbare Form, etwa per E-Mail mit Angabe der konkreten Resturlaubstage. Erst wenn dieser Hinweis nachweislich erfolgt ist, beginnt die dreijährige Verjährungsfrist nach § 195 BGB zu laufen, und zwar mit dem Schluss des Jahres, in dem der Hinweis erteilt wurde.
Ohne einen solchen Hinweis verfällt der Urlaub weder am Jahresende noch nach drei Jahren. Er kann faktisch über viele Jahre bestehen bleiben, bis der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht doch noch nachkommt oder das Arbeitsverhältnis endet und der Anspruch als Abgeltung fällig wird.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?
Wer nie einen klaren Hinweis auf den drohenden Urlaubsverfall erhalten hat, kann auch nach längerer Zeit noch offene Urlaubstage einfordern oder, nach Ende des Arbeitsverhältnisses, eine entsprechende Abgeltung verlangen. Das gilt unabhängig davon, wie viele Jahre seit der Entstehung des Anspruchs vergangen sind, solange der Arbeitgeber die Mitwirkungspflicht in keinem der betroffenen Jahre erfüllt hat.
Wie sich eine solche Dokumentationspflicht auch bei anderen Nachweispflichten des Arbeitgebers auswirkt, zeigt der Beitrag Ohne Arbeitsvertrag arbeiten: Ihre Rechte und die Nachweispflicht des Arbeitgebers. In der Praxis lohnt sich ein Blick in die eigene Personalakte oder den E-Mail-Verlauf: Gab es jemals eine konkrete, individuelle Aufforderung, den Resturlaub bis zu einem bestimmten Termin zu nehmen? Fehlt eine solche Aufforderung für einzelne Jahre, lässt sich der Anspruch für diese Jahre in der Regel noch geltend machen.
Rechtsstand: Juli 2026.
Fragen & Antworten
Bedeutet das BAG-Urteil, dass Resturlaub jetzt unbegrenzt gültig ist?
Nicht unbegrenzt, aber Resturlaub verfällt nicht mehr automatisch zum Jahresende oder nach drei Jahren. Die Verjährung beginnt erst, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist und klar und rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Ohne diesen Hinweis können Sie auch Jahre später noch Urlaub oder Urlaubsabgeltung verlangen.
Wie müssen Arbeitgeber auf den Urlaubsverfall hinweisen, damit die Verjährung beginnt?
Der Hinweis muss individuell, konkret und rechtzeitig im laufenden Kalenderjahr erfolgen und sich auf die tatsächlich noch offenen Urlaubstage beziehen. Eine allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag reicht nicht aus. In der Praxis empfiehlt sich eine schriftliche, beweisbare Form.
Ich habe jahrelang keinen Urlaub genommen, kann ich jetzt eine Abgeltung verlangen?
Wenn Ihr Arbeitgeber Sie in den betroffenen Jahren nicht klar und rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat, ja. Die Verjährung setzt erst mit der ordnungsgemäßen Belehrung ein, fehlt sie, können Sie den Anspruch auch nach Jahren noch geltend machen, spätestens als Abgeltung bei Ende des Arbeitsverhältnisses.
Hinweis: Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen rechtlichen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Für die Beurteilung Ihrer konkreten Situation wenden Sie sich bitte direkt an Rechtsanwalt Hermann Kaufmann. Die Inanspruchnahme von Rechtsdienstleistungen setzt ein individuelles Mandatsverhältnis voraus (§ 43b BRAO).
