Homeoffice Gewohnheitsrecht: Entsteht ein Anspruch durch betriebliche Übung?

Wer seit Jahren regelmäßig von zu Hause arbeitet, geht oft davon aus, ein Anrecht darauf erworben zu haben. Rechtlich ist das nicht automatisch so. Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice existiert in Deutschland weiterhin nicht, und auch aus langjähriger Praxis wird nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch durch sogenannte betriebliche Übung. Dieser Beitrag ordnet ein, was juristisch tatsächlich gilt, und was ein aktuelles Urteil aus Düsseldorf für beide Seiten bedeutet.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice?

Nein. Anders als in einigen anderen europäischen Ländern gibt es in Deutschland kein Gesetz, das Beschäftigten einen Anspruch auf Homeoffice einräumt. Ein entsprechender Referentenentwurf aus dem Bundesarbeitsministerium liegt seit Jahren unverändert vor, ohne dass er den Bundestag erreicht hätte. Wer im Homeoffice arbeiten möchte, ist deshalb auf eine Einigung mit dem Arbeitgeber angewiesen, im Idealfall schriftlich festgehalten. Fehlt sogar ein schriftlicher Arbeitsvertrag ganz, verschieben sich viele dieser Fragen grundlegend, siehe Ohne Arbeitsvertrag arbeiten: Ihre Rechte und die Nachweispflicht des Arbeitgebers.

Ohne eine solche Vereinbarung bestimmt der Arbeitgeber den Arbeitsort über sein Weisungsrecht. Rechtsgrundlage dafür ist § 106 Satz 1 GewO: Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, ein Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften nichts anderes festlegen.

Wann wird aus Homeoffice-Praxis ein Anspruch durch betriebliche Übung?

Eine betriebliche Übung entsteht, wenn ein Arbeitgeber eine Leistung wiederholt vorbehaltlos gewährt und Beschäftigte daraus schließen dürfen, künftig einen dauerhaften Anspruch darauf zu haben. Bei klassischen Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld nimmt die Rechtsprechung das regelmäßig an, wenn eine Leistung drei Jahre in Folge vorbehaltlos und in vergleichbarer Höhe gewährt wurde.

Bei Homeoffice liegt der Fall anders, und genau hier zeigt die aktuelle Rechtsprechung eine deutlich strengere Linie. Entscheidend ist nicht allein die Dauer der Praxis, sondern ob Beschäftigte das Verhalten des Arbeitgebers vernünftigerweise als rechtlich bindende Zusage verstehen durften oder ob es sich erkennbar nur um die laufende Ausübung des ohnehin bestehenden Weisungsrechts handelte. Wurde Homeoffice etwa während der Corona-Pandemie gewährt, weil der Arbeitgeber einer gesetzlichen Pflicht nachkam, begründet das grundsätzlich keine betriebliche Übung, weil das Verhalten anlassbezogen und nicht als freiwillige Dauerzusage zu verstehen war.

Was hat das Arbeitsgericht Düsseldorf zu Homeoffice und betrieblicher Übung entschieden?

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 11. Februar 2026 (Az. 3 Ca 6587/25) einen praxisnahen Fall entschieden, der die aktuelle Linie gut zeigt. Ein Arbeitnehmer hatte über Jahre etwa die Hälfte seiner Arbeitszeit im Homeoffice verbracht, bevor der Arbeitgeber anordnete, künftig nur noch einen Tag pro Woche von zu Hause zu arbeiten. Der Arbeitnehmer verlangte, weiterhin mindestens die Hälfte seiner Zeit im Homeoffice arbeiten zu dürfen, und stützte sich dabei unter anderem auf eine betriebliche Übung.

Das Gericht verneinte einen Anspruch aus betrieblicher Übung. Die Gewährung von Homeoffice sei als laufende Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO zu verstehen gewesen, bloßer Zeitablauf allein genüge nicht, um daraus eine rechtlich bindende Dauerzusage abzuleiten. Interessant ist der zweite Teil der Entscheidung: Obwohl das Direktionsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich bestand, musste es ermessensfehlerfrei ausgeübt werden. Das Gericht bemängelte, dass der Arbeitgeber nicht nachvollziehbar dargelegt hatte, wieso mehr Präsenz die von ihm angeführten Kommunikationsprobleme tatsächlich lösen würde. Die konkrete Weisung zur Rückkehr wurde deshalb als unwirksam eingestuft, ohne dass daraus ein genereller Homeoffice-Anspruch folgte.

Die Entscheidung zeigt praxisnah, dass beide Extrempositionen zu kurz greifen: Weder verschafft langjähriges Homeoffice automatisch einen Anspruch, noch darf der Arbeitgeber die Rückkehr ins Büro ohne nachvollziehbare Begründung anordnen.

Wie sollte Homeoffice arbeitsvertraglich geregelt werden?

Um spätere Streitigkeiten zu vermeiden, empfiehlt sich für beide Seiten eine klare schriftliche Regelung statt der stillschweigenden Duldung. Dabei sind mehrere Punkte relevant.

Zunächst muss nach dem Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG) der Arbeitsort im Arbeitsvertrag konkret benannt werden. Steht dort beispielsweise nur eine bestimmte Betriebsstätte, ist Homeoffice an einem anderen Ort davon nicht automatisch gedeckt, es sei denn, eine Versetzungsklausel erlaubt ausdrücklich auch andere Arbeitsorte.

Eine Homeoffice-Klausel sollte deshalb konkret regeln:

• Umfang und Häufigkeit des Homeoffice (etwa feste Tage oder ein Kontingent pro Woche)
• Erreichbarkeit und Arbeitszeiten
• technische Ausstattung und Kostenübernahme
• einen ausdrücklichen Widerrufsvorbehalt zugunsten des Arbeitgebers

Alternativ kommt eine Betriebsvereinbarung infrage, ein Instrument, das bei vielen Rechten im Job eine Rolle spielt. Hier gilt allerdings eine wichtige Grenze der Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG nur ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wie mobil gearbeitet wird, nicht aber bei der Frage, ob überhaupt Homeoffice gewährt wird.

Welche Pflichten bestehen unabhängig von der vertraglichen Regelung?

Unabhängig davon, wie Homeoffice geregelt ist, bleiben bestimmte Arbeitgeberpflichten bestehen. Der Arbeitsschutz gilt auch am heimischen Arbeitsplatz, der Arbeitgeber bleibt für die Gesundheit der Beschäftigten mitverantwortlich, praktisch meist über Checklisten oder Selbstauskunftsbögen umgesetzt. Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes zu Pausen und Höchstarbeitszeit gelten unverändert auch im Homeoffice. Beim Datenschutz muss sichergestellt sein, dass Dritte im Haushalt keinen Einblick in dienstliche Unterlagen oder Bildschirminhalte erhalten, Arbeitgeber sind gehalten, entsprechende Sicherheitsstandards wie verschlüsselte Verbindungen vorzugeben.

Beim gesetzlichen Unfallversicherungsschutz kommt es darauf an, ob der konkrete Weg oder die Tätigkeit noch der beruflichen oder bereits der privaten Sphäre zuzuordnen ist, ein Sturz auf dem Weg zum Drucker ist in der Regel versichert, der Gang zur Haustür für ein privates Paket dagegen nicht.

Verwandte Fragen behandeln Anwalt für Betriebsrente und Arbeitsunfall Eigenverschulden. Rechtsstand: Juli 2026.