Diskriminierung wegen Gesundheitszustand: Was das AGG schützt und was nicht

Der Gesundheitszustand als solcher ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz kein eigenes Schutzmerkmal. Wer wegen einer Erkrankung benachteiligt wird, ist nach dem AGG nur geschützt, wenn die Erkrankung als Behinderung gilt oder die Benachteiligung mittelbar an ein anderes geschütztes Merkmal anknüpft. Die Debatte um 2G und 3G am Arbeitsplatz während der Corona-Pandemie hat diese Lücke besonders deutlich gemacht und ist bis heute ein Lehrbuchfall für die Grenzen des AGG. Rechtsstand: Juli 2026.

Welche Merkmale schützt das AGG überhaupt?

Nach § 1 AGG will das Gesetz Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen. Das sind sieben Merkmale, und der Gesundheitszustand gehört ausdrücklich nicht dazu. Wer also allein deshalb schlechter behandelt wird, weil er krank ist oder eine bestimmte Behandlung ablehnt, kann sich nicht unmittelbar auf das AGG berufen. Ähnlich eng zieht die Rechtsprechung auch bei anderen arbeitsrechtlichen Konflikten die Grenze zwischen geschütztem Verhalten und Fehlverhalten, etwa bei der Frage, wann eine Beleidigung über WhatsApp strafbar wird.

Das mag auf den ersten Blick lückenhaft wirken, folgt aber einer bewussten gesetzgeberischen Entscheidung: Das AGG schützt nur Merkmale, die entweder unveränderlich sind oder zum Kernbereich der Persönlichkeit gehören. Eine akute Erkrankung, etwa eine Grippe, passt in kein Merkmal, weil sie vorübergehend ist und jeden treffen kann.

Wann wird eine Krankheit zur Behinderung im Sinne des AGG?

Genau hier setzt die Rechtsprechung an. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Dezember 2013 (Az. 6 AZR 190/12) entschieden, dass eine symptomlose HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des § 1 AGG darstellen kann. Der Fall betraf einen Arbeitnehmer, der wegen seiner HIV-Infektion noch in der Probezeit gekündigt worden war, obwohl die Infektion zu diesem Zeitpunkt keinerlei Symptome zeigte.

Das Gericht legte einen weiten, funktionalen Behinderungsbegriff zugrunde: Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit einer Person langfristig beeinträchtigt ist und dadurch, im Zusammenspiel mit verschiedenen Barrieren, ihre Teilhabe am Berufsleben oder am gesellschaftlichen Leben erheblich behindert werden kann. Auf den konkreten Grad der Behinderung (GdB) kommt es dabei nicht an. Entscheidend ist vielmehr, ob die Erkrankung voraussichtlich länger als sechs Monate andauert und tatsächlich zu Teilhabeeinschränkungen führt, auch wenn diese vor allem aus sozialer Stigmatisierung entstehen und nicht aus der Krankheit selbst.

Was hat das mit der Diskriminierung Ungeimpfter zu tun?

Die 2G- und 3G-Regeln während der Corona-Pandemie machten genau diese Unterscheidung zu einer echten Alltagsfrage. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes stellte dazu klar: Der Impfstatus als solcher und die Tatsache, geimpft, genesen oder getestet zu sein, sind keine nach dem AGG geschützten Merkmale und kein gesetzlich verbotener Unterscheidungsgrund. Wer sich aus persönlichen Gründen, etwa Sorge vor Nebenwirkungen, gegen eine Impfung entschied, hatte deshalb keinen unmittelbaren Schutz durch das AGG, selbst wenn er dadurch von bestimmten Bereichen ausgeschlossen wurde.

Anders lag der Fall, wenn die fehlende Impfung nicht auf einer freien Entscheidung, sondern auf zwingenden medizinischen Gründen beruhte, etwa weil eine Behinderung oder chronische Erkrankung die Impfung ausschloss, oder auf einer Schwangerschaft, ein Merkmal, das eigenständig geschützt ist, etwa bei der Kündigung in der Schwangerschaft. In diesen Konstellationen konnte eine Benachteiligung wegen der fehlenden Impfung mittelbar eine Benachteiligung wegen Behinderung oder Geschlecht darstellen und damit doch unter den Schutz des AGG fallen.

Im Arbeitsverhältnis blieben unmittelbare AGG-Ansprüche wegen des Impfstatus ebenfalls die Ausnahme. Verweigerte ein Arbeitgeber etwa die Entgeltfortzahlung bei einer Corona-Erkrankung ungeimpfter Beschäftigter, richtete sich das nicht nach dem AGG, sondern nach § 56 Abs. 1 Satz 4 Infektionsschutzgesetz in der bis 2022 geltenden Fassung sowie nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Beim Zutritt zum Arbeitsplatz ging es rechtlich meist um das Hausrecht des Arbeitgebers und das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB, ebenfalls nicht um das AGG.

Was gilt heute noch aus dieser Zeit?

Die meisten pandemiebezogenen Zugangsregeln sind ausgelaufen, die zugrunde liegende Rechtsfrage bleibt aber relevant, immer wenn Menschen wegen einer Erkrankung, eines Gesundheitszustands oder einer medizinischen Entscheidung benachteiligt werden. Wer heute etwa wegen einer chronischen Erkrankung im Job schlechter behandelt wird, sollte, wie bei den meisten Rechten im Job, prüfen lassen, ob die Erkrankung die BAG-Kriterien für eine Behinderung im Sinne des AGG erfüllt, unabhängig davon, ob ein amtlicher Grad der Behinderung festgestellt wurde.

Was ändert sich durch die geplante AGG-Reform?

Die Bundesregierung hat am 6. Mai 2026 einen Gesetzentwurf zur zweiten Novelle des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes beschlossen, der vor allem zwei EU-Richtlinien zu Gleichbehandlungsstellen umsetzen soll. Der Bundestag hat den Entwurf am 11. Juni 2026 in erster Lesung beraten und anschließend dem Rechtsausschuss zur weiteren Beratung überwiesen, wo er sich Stand Juli 2026 noch befindet. Zu den zentralen Vorschlägen zählen eine Verlängerung der Frist zur schriftlichen Geltendmachung von Ansprüchen nach § 15 Abs. 4 AGG von derzeit zwei auf vier Monate sowie eine Stärkung der Antidiskriminierungsstelle, unter anderem durch eine neue Schlichtungsstelle. Die im Bundestag ebenfalls beratenen Anträge der Oppositionsfraktionen gehen weiter und fordern zusätzliche Merkmale wie den sozialen Status, das ist aber nicht Teil des Regierungsentwurfs. Bis zum Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens gilt die Frist von zwei Monaten unverändert fort.