Entgelttransparenzgesetz und Equal Pay: Ihr Anspruch auf gleichen Lohn

Verdient eine Frau bei gleicher Tätigkeit deutlich weniger als ein männlicher Kollege, hat sie nach § 7 Entgelttransparenzgesetz und Art. 157 AEUV Anspruch auf das gleiche Entgelt, das Verhandlungsgeschick des Kollegen rechtfertigt den Unterschied nicht. Die schärfere EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein müssen, Deutschland hat diese Frist verpasst. Rechtsstand: Juli 2026.

Welchen Anspruch habe ich auf Equal Pay?

Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist unmittelbar in Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union verankert und wird im deutschen Recht durch § 3 Abs. 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetz konkretisiert. Zahlt ein Arbeitgeber einer Frau für dieselbe oder eine gleichwertige Tätigkeit weniger als einem männlichen Kollegen, kann das eine unmittelbare Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts darstellen. Ergänzend greift § 22 AGG: Legt die betroffene Person Indizien für eine Benachteiligung dar, etwa ein deutlich niedrigeres Gehalt bei identischer Tätigkeit, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Ähnliche Fragen zum Diskriminierungsschutz nach dem AGG stellen sich auch außerhalb der Entgeltgleichheit, etwa bei einer Diskriminierung wegen Gesundheitszustand.

Was hat das Bundesarbeitsgericht zum Verhandlungsgeschick entschieden?

Im Urteil vom 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) hatte eine Außendienstmitarbeiterin geklagt, die auf identischer Position ein niedrigeres Grundentgelt erhielt als ein männlicher Kollege, in einem Fall 3.500 Euro monatlich gegenüber 4.500 Euro. Der Arbeitgeber berief sich darauf, der Kollege habe im Bewerbungsgespräch schlicht das höhere Gehalt besser verhandelt, was von der Vertragsfreiheit gedeckt sei. Das Bundesarbeitsgericht folgte dem nicht: Verhandlungsgeschick allein ist kein objektives, geschlechtsneutrales Kriterium, das eine Ungleichbehandlung rechtfertigen kann. Die Klägerin erhielt Nachzahlung der Gehaltsdifferenz und eine Entschädigung nach dem AGG. Zulässig bleiben Gehaltsunterschiede nur, wenn sie auf tatsächlich objektiven Kriterien wie Berufserfahrung, Qualifikation oder Verantwortungsumfang beruhen, nicht auf dem bloßen Verhandlungsergebnis.

Wie funktioniert der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz?

Nach § 12 Entgelttransparenzgesetz besteht der Auskunftsanspruch aus § 10 nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten desselben Arbeitgebers, das Vergleichsentgelt selbst darf zudem nur genannt werden, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Wer diese Voraussetzungen erfüllt, kann schriftlich eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen und nach § 10 Auskunft zu deren Kriterien der Entgeltfindung sowie zum statistischen Vergleichsentgelt verlangen, eine erneute Anfrage ist frühestens nach zwei Jahren möglich. Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind nach § 21 Entgelttransparenzgesetz zusätzlich verpflichtet, regelmäßig einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen, der auch nach Geschlecht aufgeschlüsselte Beschäftigtenzahlen enthalten muss. Wer eine Auskunft anfordert und darin eine deutliche Entgeltlücke zu einer vergleichbaren Tätigkeit des anderen Geschlechts erkennt, hat damit ein starkes Indiz für eine mögliche Klage in der Hand.

Wie weit ist die Umsetzung der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 verschärft das bestehende Recht erheblich und hätte nach ihrem Artikel 34 Absatz 1 bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein müssen. Sie sieht unter anderem eine Umkehr der Beweislast zugunsten der Arbeitnehmer, ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt in Bewerbungsverfahren, eine Pflicht zur Angabe der Gehaltsspanne bereits in Stellenausschreibungen und deutlich weitreichendere Berichtspflichten für Unternehmen vor. Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen, ein Referentenentwurf des zuständigen Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend liegt bislang nicht vor. Eine im Jahr 2025 eingesetzte Expertenkommission zur bürokratiearmen Umsetzung hat im November 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt, ein eigenes deutsches Umsetzungsgesetz wird derzeit frühestens für 2027 erwartet, einzelne Auskunfts- und Berichtspflichten aus der Richtlinie könnten sogar erst 2028 greifen.

Für Beschäftigte bedeutet das verspätete Fehlen eines deutschen Gesetzes nicht, dass sie rechtlos sind. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinien und aufgrund des unmittelbar geltenden Art. 157 AEUV können sich Arbeitnehmerinnen bereits jetzt auf zentrale Grundsätze der Richtlinie berufen, deutsche Gerichte sind zudem zu einer richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden Rechts verpflichtet. Bis zum Inkrafttreten eines deutschen Umsetzungsgesetzes bleibt das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 die zentrale nationale Anspruchsgrundlage.

Was sollte ich tun, wenn ich eine Entgeltdiskriminierung vermute?

Fordern Sie zunächst schriftlich Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz an, wenn Ihr Arbeitgeber mehr als 200 Beschäftigte hat. Wer ohnehin ohne schriftlichen Arbeitsvertrag beschäftigt ist, sollte parallel prüfen, welche Nachweispflichten den Arbeitgeber treffen (siehe Ohne Arbeitsvertrag arbeiten: Ihre Rechte und die Nachweispflicht des Arbeitgebers). Dokumentieren Sie Ihre eigene Tätigkeit, Verantwortung und Qualifikation möglichst konkret, um sie im Streitfall mit der Vergleichsgruppe abgleichen zu können. Erhalten Sie eine Auskunft, die eine deutliche Entgeltlücke zu vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts zeigt, sollten Sie Ihren Anspruch zeitnah schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, da für Ansprüche aus dem AGG kurze Ausschlussfristen gelten können. Bleibt der Arbeitgeber untätig oder bestreitet er den Anspruch ohne objektive Begründung, ist eine anwaltliche Prüfung der Erfolgsaussichten einer Klage vor dem Arbeitsgericht sinnvoll.

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