Kündigung in der Probezeit bei Schwerbehinderung: Diese Rechte gelten

In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses braucht eine Kündigung schwerbehinderter Beschäftigter keine Zustimmung des Integrationsamts. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 zudem klargestellt, dass auch kein Präventionsverfahren erforderlich ist. Vollständig schutzlos sind schwerbehinderte Arbeitnehmer in der Probezeit trotzdem nicht.

Gilt der besondere Kündigungsschutz auch in der Probezeit?

Nach § 622 Abs. 3 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen Nach § 622 Abs. 3 BGB, wie es unser Themenüberblick zur Kündigung im Arbeitsrecht beschreibt, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit zwei Wochen, in dieser Zeit kann grundsätzlich jede Seite ohne Angabe von Gründen kündigen. Schwerbehinderte Menschen genießen zusätzlich einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX, dieser greift aber erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit vollständig.

Zwei Vorschriften sind hier zentral: Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX macht davon während der ersten sechs Monate eine Ausnahme, in dieser Wartezeit ist die Zustimmung des Integrationsamts nicht erforderlich.

Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung ein Präventionsverfahren durchführen?

Diese Frage war lange umstritten. Das Arbeitsgericht Köln und in der Berufung das Landesarbeitsgericht Köln vertraten in einem viel beachteten Verfahren (18 Ca 3954/23) die Auffassung, dass Arbeitgeber auch während der Wartezeit ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX einleiten müssen, wenn sich Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis abzeichnen. Eine Kündigung ohne dieses Verfahren werteten die Kölner Gerichte als möglichen Hinweis auf eine Diskriminierung wegen der Behinderung.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie mit Urteil vom 3. April 2025 (2 AZR 178/24) ausdrücklich zurückgewiesen. Der Leitsatz der Entscheidung lautet, dass der Arbeitgeber vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG kein Präventionsverfahren im Sinne des § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen muss. Das BAG begründet dies damit, dass sich das Präventionsverfahren an den Kündigungsgründen des § 1 Abs. 2 KSchG orientiert, die in der Wartezeit gerade noch nicht gelten. Damit ist die Rechtslage für Arbeitgeber deutlich klarer als noch 2024, die Kölner Entscheidung ist durch das BAG überholt.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber trotzdem in der Probezeit?

Auch ohne Zustimmungserfordernis und ohne Präventionsverfahren bleiben mehrere Schutzmechanismen bestehen. Nach § 173 Abs. 4 SGB IX muss der Arbeitgeber die Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten innerhalb von vier Tagen dem Integrationsamt anzeigen, außerdem ist die Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung anzuhören.

Der Europäische Gerichtshof hat mit dem Urteil HR Rail vom 10. Februar 2022 (C-485/20) zudem entschieden, dass ein Arbeitgeber vor der Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten prüfen muss, ob eine anderweitige Beschäftigung im Unternehmen infrage kommt, etwa durch eine behindertengerechte Anpassung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung. Diese Pflicht gilt nach der Entscheidung ausdrücklich auch während einer Probezeit und ist von der Frage des Präventionsverfahrens zu unterscheiden.

Schließlich bleibt der allgemeine Diskriminierungsschutz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bestehen. Einen strukturell vergleichbaren besonderen Kündigungsschutz genießen auch Schwangere, wie der Beitrag Kündigung in der Schwangerschaft erklärt. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits 2022 (8 AZR 191/21) entschieden, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten ohne Zustimmung des Integrationsamts eine Benachteiligung nach § 22 AGG vermuten lassen kann, allerdings nur, wenn tatsächlich ein Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Behinderung besteht. Im entschiedenen Fall konnte der Kläger diesen Zusammenhang nicht nachweisen, weil die Kündigung nachvollziehbar aus dem Wegfall eines Auftrags resultierte.

Was sollten Betroffene bei einer Kündigung in der Probezeit tun?

Wer als schwerbehinderter Arbeitnehmer in der Probezeit gekündigt wird und die Kündigung für unrechtmäßig hält, sollte sich zeitnah anwaltlich beraten lassen. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen, diese Frist gilt unabhängig von der Schwerbehinderung und wird bei Versäumnis nur in engen Ausnahmefällen nachträglich zugelassen.

Geprüft werden sollte insbesondere, ob der Arbeitgeber die Anzeigepflicht gegenüber dem Integrationsamt eingehalten hat, ob eine anderweitige Beschäftigung ernsthaft erwogen wurde und ob im Kündigungsschreiben oder im Vorfeld Anhaltspunkte für einen Zusammenhang mit der Behinderung erkennbar sind. Ähnliche Prüfpunkte gelten bei einer betriebsbedingten Kündigung kurz vor der Rente, siehe Kündigung Renteneintritt.

Rechtsstand: Juli 2026.