Darf der Arbeitgeber eine Impfung verlangen?
Eine allgemeine Impfpflicht am Arbeitsplatz gibt es in Deutschland nicht. Der Arbeitgeber kann eine Impfung weder anordnen noch nach dem Impfstatus fragen, Ausnahmen gelten nur für gesetzlich geregelte Einzelfälle wie die Masern-Impfpflicht in bestimmten Einrichtungen.
Eine allgemeine Impfpflicht am Arbeitsplatz gibt es in Deutschland nicht, und das Weisungsrecht aus § 106 GewO deckt eine solche Anordnung des Arbeitgebers grundsätzlich nicht ab. Während der Corona-Pandemie gab es mit der einrichtungsbezogenen Impfpflicht eine befristete Ausnahme für Gesundheitsberufe, sie lief zum 31. Dezember 2022 aus. Bestehen bleibt dagegen die Masern-Impfpflicht für Beschäftigte bestimmter Einrichtungen. Rechtsstand: Juli 2026.
Was war die einrichtungsbezogene Impfpflicht, und warum gilt sie heute nicht mehr?
Bundestag und Bundesrat hatten für Beschäftigte in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen, Arztpraxen, Rettungsdiensten und Entbindungseinrichtungen ab dem 15. März 2022 eine Nachweispflicht für eine Corona-Impfung oder -Genesung eingeführt, geregelt in § 20a IfSG in der damaligen Fassung. Wer keinen Nachweis vorlegte, musste das dem Gesundheitsamt gemeldet werden, das im Einzelfall ein Betretungsverbot aussprechen konnte. Das Bundesverfassungsgericht hatte die Regelung am 27. April 2022 für verfassungsgemäß erklärt, insbesondere im Hinblick auf die körperliche Unversehrtheit und die Berufsfreiheit.
Diese Pflicht war von Anfang an befristet und lief zum 31. Dezember 2022 aus, eine Verlängerung fand nicht statt. Seither besteht keine gesetzliche Grundlage mehr, von Beschäftigten in den früher betroffenen Einrichtungen einen Corona-Impf- oder Genesenennachweis zu verlangen. Vereinzelt beschäftigen sich Gerichte auch 2025 und 2026 noch mit Altfällen aus der Zeit der Geltung, das Bundesverfassungsgericht hat am 29. Januar 2025 eine Richtervorlage zur Verfassungsmäßigkeit der Norm im Zeitraum November bis Dezember 2022 als unzulässig verworfen, ohne in der Sache zu entscheiden. Für die Zukunft ist die Frage damit ohne praktische Bedeutung, § 20a IfSG selbst wurde zwischenzeitlich aus dem Gesetz gestrichen.
Welche Impfpflicht gilt heute noch für bestimmte Einrichtungen?
Unabhängig von Corona besteht weiterhin die Masern-Impfpflicht nach § 20 Abs. 8 bis 12 IfSG. Sie betrifft Personen, die nach dem 31. Dezember 1970 geboren sind und in bestimmten Gemeinschaftseinrichtungen betreut werden oder dort beziehungsweise in weiteren gesetzlich benannten Einrichtungen tätig sind, etwa in Kindertagesstätten, Schulen, Kinderheimen und bestimmten Gemeinschaftsunterkünften. Betroffene müssen der Einrichtungsleitung vor Beginn ihrer Tätigkeit einen ausreichenden Impfschutz oder eine bestehende Immunität gegen Masern nachweisen, alternativ ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation. Wer den Nachweis nicht erbringt, darf in den betroffenen Einrichtungen nicht beschäftigt oder betreut werden. Diese Regelung ist unbefristet und mit der Corona-bezogenen einrichtungsbezogenen Impfpflicht rechtlich nicht zu verwechseln, beide beruhen auf unterschiedlichen Absätzen des § 20 IfSG und betreffen unterschiedliche Krankheiten.
Darf mein Arbeitgeber außerhalb dieser Fälle eine Impfung verlangen?
Nein. Außerhalb der gesetzlich ausdrücklich geregelten Fälle, aktuell also im Wesentlichen der Masern-Impfpflicht für die genannten Einrichtungen, darf kein Arbeitgeber von seinen Beschäftigten eine Impfung verlangen. Das Weisungsrecht nach § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, es berechtigt aber nicht zu Eingriffen in die körperliche Unversehrtheit der Beschäftigten. Eine Kündigung allein wegen fehlender Impfung wäre in aller Regel unwirksam, weil sie nicht durch einen zulässigen Grund gedeckt ist. Auch über eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung lässt sich eine Impfpflicht nicht wirksam einführen, ein solcher Eingriff in das persönliche Selbstbestimmungsrecht ist grundsätzlich unzulässig. Solche Grenzen des Weisungsrechts sind ein zentrales Thema bei den Rechten im Job.
Darf der Arbeitgeber nach meinem Impfstatus fragen?
Grundsätzlich nicht. Angaben zum Impfstatus sind Gesundheitsdaten und zählen zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO, deren Verarbeitung nur unter engen Voraussetzungen zulässig ist. Eine Verarbeitung kann etwa zulässig sein, wenn eine gesetzliche Nachweispflicht wie bei der Masern-Impfpflicht besteht, hierfür bietet unter anderem § 26 BDSG eine Rechtsgrundlage im Beschäftigungskontext. Seit dem EuGH-Urteil vom 30.3.2023 (C-34/21) sollte sich der Arbeitgeber dabei nicht allein auf § 26 BDSG stützen, sondern zusätzlich auf Art. 6 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO; an den inhaltlichen Anforderungen ändert das nichts. Außerhalb solcher gesetzlich geregelten Fälle darf der Arbeitgeber den Impfstatus weder abfragen noch ungefragt erhaltene Informationen ohne Weiteres verwenden. Teilt ein Beschäftigter seinen Impfstatus freiwillig mit, darf der Arbeitgeber diese Angabe im Rahmen der einschlägigen Datenschutzgrundsätze verarbeiten, etwa zur Anpassung eines betrieblichen Hygienekonzepts, muss dabei aber weiterhin Datensparsamkeit und Zweckbindung beachten. Vergleichbare Datenschutzfragen bei Gesundheitsdaten behandelt auch der Beitrag Diskriminierung wegen Gesundheitszustand: Was das AGG schützt und was nicht.
Was gilt, wenn ich einen gefälschten Impfnachweis vorlege oder entdecke?
Das ist ein eigenständiges strafrechtliches Thema und wird hier nur kurz angerissen. Ein gefälschter Impfausweis oder ein gefälschtes digitales Impfzertifikat kann als Urkundenfälschung strafbar sein, auch für Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie mit einem entdeckten Fälschungsverdacht umzugehen ist und ob eine Meldepflicht besteht. Diese strafrechtliche Seite, einschließlich der Frage, wer einen Impfpass überhaupt wirksam unterschreiben darf, behandelt der separate Artikel zum Umgang mit gefälschten Impfnachweisen im Betrieb ausführlich, hier soll nur die arbeitsrechtliche Grundfrage im Vordergrund stehen, ob und wann eine Impfung überhaupt verlangt werden darf.
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Die Informationen in diesem Artikel dienen allgemeinen Informationszwecken und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall.
Thematisch schließen daran Anwalt für Betriebsrente und Arbeitsunfall Eigenverschulden an.
Fragen & Antworten
Gibt es 2026 noch eine allgemeine Impfpflicht am Arbeitsplatz?
Nein. Eine allgemeine Impfpflicht gab es in Deutschland nie, und auch die befristete einrichtungsbezogene Impfpflicht gegen Corona nach § 20a IfSG ist zum 31. Dezember 2022 ausgelaufen und wurde nicht verlängert.
Wer darf den Impfausweis unterschreiben?
Diese Frage betrifft die formale Gültigkeit eines Impfnachweises und die strafrechtliche Seite bei gefälschten Impfpässen, nicht die arbeitsrechtliche Grundfrage dieses Artikels. Die Antwort dazu finden Sie im Artikel zum Umgang mit gefälschten Impfnachweisen am Arbeitsplatz.
Muss ich meinem Arbeitgeber sagen, ob ich geimpft bin?
Grundsätzlich nein. Der Impfstatus ist ein Gesundheitsdatum nach Art. 9 DSGVO, dessen Abfrage nur zulässig ist, wo eine gesetzliche Nachweispflicht besteht, etwa bei der Masern-Impfpflicht für bestimmte Einrichtungen. Außerhalb solcher Fälle besteht keine Auskunftspflicht.
Gilt die Masern-Impfpflicht auch für normale Büroarbeitsplätze?
Nein. Die Masern-Impfpflicht nach § 20 Abs. 8 ff. IfSG betrifft nur Personen, die in bestimmten, gesetzlich benannten Gemeinschafts- und Betreuungseinrichtungen tätig sind oder betreut werden, etwa Kitas, Schulen und bestimmte Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen, nicht Arbeitsplätze allgemein.
Hinweis: Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen rechtlichen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Für die Beurteilung Ihrer konkreten Situation wenden Sie sich bitte direkt an Rechtsanwalt Hermann Kaufmann. Die Inanspruchnahme von Rechtsdienstleistungen setzt ein individuelles Mandatsverhältnis voraus (§ 43b BRAO).
