Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber und Beschäftigte wissen müssen

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist zulässig, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht und dieses die Rechte der überwachten Personen überwiegt, ein Dauerbrenner im Themenfeld Rechte im Job. Rechtsgrundlage ist Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO, offene Überwachung ist dabei grundsätzlich eher zulässig als verdeckte. Rechtsstand: Juli 2026.

Ist Videoüberwachung am Arbeitsplatz überhaupt erlaubt?

Die juristisch korrekte Antwort lautet wie so oft: Es kommt darauf an. Fest steht, dass jede Überwachung durch Kameras das Recht auf informationelle Selbstbestimmung beeinträchtigt. Dieses Recht leitet sich aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht ab, das in Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz verankert ist. Das Bundesverfassungsgericht hat bereits 1983 im sogenannten Volkszählungsurteil klargestellt, dass solche Eingriffe einer konkreten gesetzlichen Grundlage und einer klaren Zweckbindung bedürfen.

Eine Beeinträchtigung ist unter dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zulässig: Die Überwachung muss einem legitimen Zweck dienen und geeignet, erforderlich und angemessen sein, diesen Zweck zu erreichen.

Welche Rechtsgrundlage gilt seit dem EuGH-Urteil zu § 26 BDSG?

Für die Videoüberwachung am Arbeitsplatz kamen bislang zwei Vorschriften in Betracht: § 26 BDSG und Art. 6 DSGVO. § 26 Abs. 1 BDSG regelt die Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis auf Bundesebene. Der EuGH hat am 30.3.2023 (Rechtssache C-34/21) jedoch entschieden, dass eine nahezu wortgleiche Regelung im Hessischen Datenschutz- und Informationsfreiheitsgesetz nicht den Anforderungen der Öffnungsklausel des Art. 88 Abs. 1 DSGVO genügt. Der Grund: Art. 88 Abs. 2 DSGVO verlangt, dass nationale Sondervorschriften konkrete Schutzmaßnahmen für die Würde und die Grundrechte der Betroffenen enthalten. Eine pauschale Erforderlichkeitsklausel wie § 26 BDSG erfüllt das nach Auffassung des EuGH nicht.

§ 26 BDSG bleibt formal in Kraft, seine Tragfähigkeit als alleinige Rechtsgrundlage ist seit dem Urteil aber unsicher. In der Praxis stützen Arbeitgeber ihre Videoüberwachung seither zusätzlich unmittelbar auf Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Danach ist die Überwachung erlaubt, wenn ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht, die Überwachung dafür erforderlich ist und dieses Interesse schwerer wiegt als die Rechte der betroffenen Personen.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer Videoüberwachung?

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist der Betriebsrat bei jeder Einführung technischer Überwachungseinrichtungen zwingend zu beteiligen, unabhängig davon, ob offen oder verdeckt überwacht wird. Maßgeblich ist bereits die objektive Eignung der Technik zur Überwachung, nicht die tatsächliche Nutzung dieser Möglichkeit. Wird der Betriebsrat übergangen, drohen rechtliche Konsequenzen bis zur Unverwertbarkeit der gewonnenen Aufzeichnungen.

Eine Ausnahme gilt bei reinen Kamera-Attrappen: Da sie keine Daten verarbeiten und objektiv keine Überwachung ermöglichen, löst ihre Installation kein Mitbestimmungsrecht aus. Der bloße Anschein ständiger Kontrolle kann aber trotzdem das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen beeinträchtigen und im Einzelfall zivilrechtliche Ansprüche begründen.

Wo ist Videoüberwachung eher zulässig, wo eher nicht?

Entscheidend ist zunächst, ob der überwachte Bereich öffentlich zugänglich ist, etwa ein Verkaufsraum, ein Parkplatz oder ein Eingangsbereich. Für private Unternehmen richtet sich die Zulässigkeit dort nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO, § 4 BDSG gilt nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (Urteil vom 27.3.2019, Az. 6 C 2.18) nur für öffentliche Stellen. Ein typisches Beispiel ist die Kameraüberwachung in Verkaufsräumen zur Diebstahlprävention, hier wird regelmäßig ein berechtigtes Interesse anerkannt.

Wer einen überwachten Bereich betritt, muss die Überwachung auf den ersten Blick erkennen können. Unternehmen müssen die Informationspflichten nach Art. 12 bis 14 DSGVO erfüllen: gut sichtbare Hinweisschilder mit Angabe der verantwortlichen Stelle, des Zwecks, der Rechtsgrundlage, der Speicherdauer und der Betroffenenrechte.

In nicht öffentlich zugänglichen Bereichen wie Büros, Lagerräumen oder Werkstätten gelten strengere Maßstäbe, weil Beschäftigte sich der Kamera kaum entziehen können. Hier muss das Kontrollinteresse des Arbeitgebers deutlich gewichtiger sein, etwa bei einem Aufklärungsinteresse wegen fortgesetzter Straftaten mehrerer Mitarbeiter. Wird nur eine Person verdächtigt, ist die Überwachung aller im selben Bereich Tätigen häufig unverhältnismäßig.

Tabuzonen bleiben in jedem Fall Toiletten- und Umkleideräume, dort überwiegt das Persönlichkeitsrecht stets, eine Kameraüberwachung wäre rechtswidrig.

Wann ist verdeckte Videoüberwachung ausnahmsweise zulässig?

Für verdeckte Überwachung gelten die höchsten Anforderungen, weil Betroffene sich mangels Kenntnis nicht gegen den Eingriff wehren können. Das BAG verlangt seit langem (Urteil vom 21.11.2013, Az. 2 AZR 797/11) kumulativ:

• einen konkreten, auf Tatsachen gestützten Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung zulasten des Arbeitgebers,
• dass keine milderen Mittel zur Aufklärung zur Verfügung stehen oder diese erfolglos ausgeschöpft wurden,
• dass die verdeckte Überwachung praktisch das letzte verbleibende Mittel ist,
• und dass sie insgesamt verhältnismäßig bleibt.

In seinem viel zitierten Fall lehnte das BAG die Verwertung einer verdeckten Aufnahme sogar ab, weil sie nur einen geringwertigen Verdacht (wenige Cent) belegen sollte, ein solcher Bagatellverdacht rechtfertigt den schweren Grundrechtseingriff nicht. Ob § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG als spezielle Regelung zur Aufdeckung von Straftaten im Arbeitsverhältnis nach der EuGH-Entscheidung vom 30.3.2023 weiterhin uneingeschränkt trägt, ist europarechtlich nicht abschließend geklärt, praktisch kommt es darauf aber selten an, weil zusätzlich Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO herangezogen werden kann.

Darf eine datenschutzwidrig erstellte Videoaufnahme vor Gericht verwertet werden?

Diese Frage sorgt in der Praxis immer wieder für Streit. Über einen Fall mit dieser Konstellation hatte das BAG mit Urteil vom 29.6.2023 (Az. 2 AZR 296/22) zu entscheiden. Ein Mitarbeiter hatte das Werksgelände vor Schichtbeginn verlassen und dennoch den vollen Lohn erhalten, aufgezeichnet von einer offen am Werkstor angebrachten, gut sichtbaren Kamera. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hielten die darauf gestützte fristlose Kündigung für unwirksam, weil die Speicherdauer der Aufnahme überschritten und die Auswertung nach der Betriebsvereinbarung untersagt war.

Das BAG hob dieses Urteil auf: Auch eine unter Verstoß gegen Datenschutzvorgaben gespeicherte Videoaufnahme aus offener Überwachung kann verwertet werden, wenn die Kamera nicht zu übersehen war und ein vorsätzliches Fehlverhalten in Rede steht. Das Persönlichkeitsrecht müsse dann regelmäßig hinter das Interesse des Arbeitgebers an der Beweisführung zurücktreten. Besonders geprägt hat diese Entscheidung der vom BAG verwendete Satz: Datenschutz ist kein Tatenschutz. Das Landesarbeitsgericht hatte in dem Verfahren die Vereinbarkeit dieser Linie mit der DSGVO angezweifelt, eine Vorlage an den EuGH erfolgte im Ausgangsverfahren aber nicht, sodass eine höchstrichterliche europarechtliche Klärung dieser Frage weiterhin aussteht. Ein aktuelles Beispiel für die Gegenrichtung zeigt das LAG Hamm (Urteil vom 28.5.2025, Az. 18 SLa 959/24): Bei einer Überwachung, die sich eklatant über datenschutzrechtliche Vorgaben hinwegsetzte, etwa durch Erfassung sämtlicher Wege einschließlich sensibler Bereiche, sprach das Gericht dem betroffenen Arbeitnehmer 15.000 Euro Schmerzensgeld zu. Die Verwertbarkeit einer Aufnahme im Kündigungsprozess und ein eigenständiger Schadensersatzanspruch wegen der rechtswidrigen Überwachung sind rechtlich getrennt zu beurteilen.

Welche weiteren Konsequenzen drohen bei Datenschutzverstößen?

Neben der Frage der Beweisverwertung drohen Arbeitgebern bei rechtswidriger Videoüberwachung:

• Bußgelder nach Art. 83 DSGVO bis zu 20 Millionen Euro oder 4 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes,
• Schadensersatzansprüche der betroffenen Beschäftigten nach Art. 82 DSGVO,
• eine Strafbarkeit nach § 42 BDSG bei vorsätzlicher unbefugter Datenverarbeitung, mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe.

Was sollten Arbeitgeber vor der Installation von Kameras beachten?

Wer rechtssicher überwachen möchte, sollte vorab dokumentieren, welche Kameras wann, wo und zu welchem Zweck eingesetzt werden. Bei sensiblen oder dauerhaften Überwachungskonzepten ist zudem eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO erforderlich. Wichtig bleiben in jedem Fall: die transparente Information der Betroffenen nach Art. 12 bis 14 DSGVO, die zwingende Beteiligung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, eine strikte Zweckbindung der erhobenen Aufnahmen sowie eine Speicherdauer, die sich an dem tatsächlichen Aufklärungsbedarf orientiert.

Ob eine geplante oder bereits laufende Videoüberwachung diesen Anforderungen genügt, prüfen wir gerne für Ihren konkreten Fall. Rufen Sie uns unter 04202 / 6 38 37 0 an oder schreiben Sie eine E-Mail an info@rechtsanwaltkaufmann.de.

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