Fehler in der Massenentlassungsanzeige: Wie Getir Arbeitnehmern eine höhere Abfindung ermöglichte

Ein Fehler in der Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG kann die betroffenen Kündigungen insgesamt unwirksam machen, unabhängig davon, ob die Entlassung inhaltlich gerechtfertigt gewesen wäre, ein zentraler Hebel im Themenfeld Abfindung und Aufhebungsvertrag. Beim Rückzug des Lieferdienstes Getir aus Deutschland im Mai 2024 mit rund 1.800 betroffenen Beschäftigten zeigt sich, wie schnell unter Zeitdruck durchgeführte Massenentlassungen genau daran scheitern, und wie Arbeitnehmer einen solchen Fehler in einen Verhandlungshebel für eine höhere Abfindung ummünzen.

Was geschah beim Rückzug von Getir aus Deutschland?

Der türkische Lieferdienst Getir hatte den Berliner Konkurrenten Gorillas 2022 für rund eine Milliarde US-Dollar übernommen und war damit zeitweise Marktführer im deutschen Lieferdienst-Geschäft. Nach anhaltenden Verlusten kündigte das Unternehmen im April 2024 an, den Betrieb in Deutschland und mehreren anderen europäischen Märkten vollständig einzustellen. Zum 15.5.2024 stellte Getir die Auslieferungen in Deutschland ein, betroffen waren rund 1.800 Beschäftigte, ein Teil davon erhielt die Kündigung bereits in den Tagen vor der offiziellen Ankündigung des Rückzugs. Der Fall war kein Insolvenzverfahren, sondern ein geordneter, aber sehr schnell vollzogener Rückzug der Investoren aus dem deutschen Markt.

Welche Pflichten treffen einen Arbeitgeber bei einer Massenentlassung?

Nach § 17 Abs. 1 KSchG muss ein Arbeitgeber eine Entlassung von einer bestimmten, von der Betriebsgröße abhängigen Zahl an Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen der Agentur für Arbeit anzeigen, bevor er die Kündigungen ausspricht. Vor dieser Anzeige muss der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 2 KSchG den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informieren und mit ihm die Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden, ihre Zahl zu verringern oder ihre Folgen zu mildern. Erst wenn dieses Konsultationsverfahren abgeschlossen ist, darf die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden. Zusätzlich muss der Betriebsrat vor jeder einzelnen Kündigung gesondert nach § 102 BetrVG angehört werden.

Gerade bei einem sehr schnell vollzogenen Rückzug wie bei Getir ist die Fehleranfälligkeit hoch: Wird die Anzeige zu früh erstattet, weil der Zeitdruck aus der Konzernzentrale größer ist als die Zeit für ein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren, oder enthält sie falsche Angaben zur Zahl der Betroffenen, sind die daraufhin ausgesprochenen Kündigungen angreifbar.

Was bedeutet die aktuelle EuGH- und BAG-Rechtsprechung für die Reihenfolge von Konsultation und Anzeige?

Der Europäische Gerichtshof hat am 30.10.2025 in den verbundenen Verfahren C-134/24 (Tomann) und C-402/24 (Sewel) klargestellt, dass die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG nur dann ihren Zweck erfüllt, wenn das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vollständig abgeschlossen ist, bevor der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige einreicht. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgabe am 1.4.2026 im Verfahren 6 AZR 152/22 in nationales Recht übertragen: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattet, eine nachträgliche Heilung ist ausgeschlossen.

Für Fälle wie Getir bedeutet das: Wer die Kündigung in unmittelbarer zeitlicher Nähe zur öffentlichen Ankündigung des Rückzugs erhalten hat, sollte genau prüfen lassen, ob zu diesem Zeitpunkt überhaupt schon ein abgeschlossenes Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat vorlag. Bei einem international gesteuerten, sehr schnell vollzogenen Marktrückzug ist das keineswegs selbstverständlich.

Macht jeder Fehler in der Anzeige die Kündigung automatisch unwirksam?

Nein. Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.6.2026 (6 AZR 7/26) klargestellt, dass nicht jede fehlerhafte Angabe in der Massenentlassungsanzeige automatisch zur Unwirksamkeit führt. In dem Verfahren hatte ein Insolvenzverwalter in der Anzeige 34 beabsichtigte Entlassungen angegeben, tatsächlich aber nur 31 oder 32 Kündigungen ausgesprochen. Der Sechste Senat entschied, dass eine Anzeige ihrem gesetzlichen Zweck noch genügt, wenn ihr Fehler die Lösungssuche der Agentur für Arbeit nicht behindern, in diesem Fall lief die Sperrfrist wie vorgesehen ab dem Eingang der Anzeige, und die Kündigungen blieben wirksam.

Für die Praxis heißt das: Nicht jede kleinere Abweichung in der Anzeige ist ein Volltreffer für Arbeitnehmer. Entscheidend ist, ob der Fehler den eigentlichen Zweck des Anzeigeverfahrens, der Agentur für Arbeit eine sachgerechte Reaktion auf die Entlassungswelle zu ermöglichen, tatsächlich vereitelt. Ein zu früh erstatteter Fehler in der Reihenfolge von Konsultation und Anzeige wiegt nach der aktuellen BAG-Linie deutlich schwerer als eine geringfügig falsche Zahlenangabe.

Wie wird ein Anzeigefehler zum Hebel für eine höhere Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht in Deutschland grundsätzlich nicht, er entsteht meist erst durch Verhandlung, einen Sozialplan oder einen gerichtlichen Vergleich, ganz ähnlich wie auch der Auflösungsantrag nach einer Kündigungsschutzklage über einen Vergleich zur Abfindung führen kann statt über einen gesetzlichen Anspruch. Ist die Kündigung wegen eines Anzeigefehlers unwirksam, verändert das die Verhandlungsposition erheblich: Der Arbeitgeber riskiert, im Kündigungsschutzprozess zu unterliegen und dann rückwirkend Lohn für die gesamte Zeit seit der unwirksamen Kündigung nachzahlen zu müssen, das sogenannte Annahmeverzugsrisiko. Dieses finanzielle Risiko ist für den Arbeitgeber oft erheblich größer als eine zusätzliche Abfindungszahlung, weshalb sich in der Praxis häufig eine deutlich höhere Abfindung verhandeln lässt, als es ein bestehender Sozialplan von sich aus vorsehen würde.

Das gilt unabhängig davon, ob zusätzlich ein Sozialplan nach §§ 112, 112a BetrVG existiert. Ein Sozialplan regelt den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile für die Belegschaft insgesamt, ein individueller Verfahrensfehler in der eigenen Kündigung ist davon rechtlich unabhängig und kann zusätzlich zum Sozialplan geltend gemacht werden.

Wie unterscheidet sich dieser Ratgeber von unseren anderen Beiträgen zur Massenentlassung?

Dieser Beitrag beleuchtet die individuelle Arbeitnehmerperspektive: Wie ein Fehler im Anzeigeverfahren zu einer höheren Abfindung führen kann, am konkreten Beispiel eines schnell vollzogenen Marktrückzugs. Für die allgemeinen rechtlichen Grundlagen zur Anzeigepflicht nach § 17 KSchG, zur aktuellen EuGH- und BAG-Rechtsprechung zur Reihenfolge von Konsultation und Anzeige sowie zum Sozialplan im Detail siehe der Ratgeber Massiver Stellenabbau in Deutschland: Rechte bei Massenentlassungen. Erfolgte die Kündigung dagegen im Rahmen einer Unternehmensinsolvenz, gelten zusätzliche Sonderregeln zur verkürzten Kündigungsfrist und zur Namensliste, dazu der Ratgeber Kündigung bei Insolvenz: Rechte der Arbeitnehmer bei Schließungen wie Galeria.

Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung tun?

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen, das gilt unabhängig von möglichen Fehlern im Anzeigeverfahren, eine versäumte Frist lässt sich in der Regel nicht mehr nachholen. Innerhalb dieser Frist sollten Betroffene neben den üblichen Kündigungsgründen gezielt prüfen lassen, wann genau die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit einging, wann das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat begann und endete, und ob die in der Anzeige genannten Zahlen mit der tatsächlichen Entlassungswelle übereinstimmen. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag und keinen Verzicht auf eine Klage, ohne diese Punkte anwaltlich haben prüfen zu lassen, ein voreilig unterschriebener Aufhebungsvertrag nimmt Ihnen den gesamten Verhandlungshebel. Melden Sie sich außerdem unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Rechtsstand: Juli 2026.