Inflationsausgleichsprämie in der Elternzeit: Was gilt jetzt?

Wer während der Elternzeit keinen Entgeltanspruch hatte, hat nach dem TV Inflationsausgleich keinen Anspruch auf die tarifliche Sonderzahlung, das hat das Bundesarbeitsgericht am 28. Januar 2026 (Az. 10 AZR 261/24) höchstrichterlich entschieden. Eine wichtige Ausnahme gilt für Monate mit Teilzeitarbeit während der Elternzeit. Rechtsstand: Juli 2026.

Was war die Inflationsausgleichsprämie, und läuft die Zahlungsfrist noch?

Die Inflationsausgleichsprämie war eine steuerfreie Sonderzahlung, die Arbeitgeber zwischen dem 26. Oktober 2022 und dem 31. Dezember 2024 an Beschäftigte leisten konnten, gesetzliche Grundlage war und ist § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz. Bis zu 3.000 Euro konnten so steuer- und sozialversicherungsfrei gezahlt werden. Diese Zahlungsfrist ist seit dem 31. Dezember 2024 abgelaufen, neue Prämienzahlungen unter dieser Steuerbefreiung sind seither nicht mehr möglich.

Im öffentlichen Dienst wurde die Prämie zusätzlich in einem eigenen Tarifvertrag geregelt, dem TV Inflationsausgleich (TV-IAP) vom 22. April 2023. Er sah eine einmalige Zahlung von 1.240 Euro im Juni 2023 sowie monatliche Zahlungen von je 220 Euro zwischen Juli 2023 und Februar 2024 vor. Der Anspruch bestand tarifvertraglich nur, wenn an mindestens einem Tag im jeweiligen Bezugszeitraum ein Anspruch auf Arbeitsentgelt bestand. Wer kein Gehalt bezog, etwa weil das Arbeitsverhältnis ruhte, war ausgeschlossen. Genau dieser Ausschluss war für Beschäftigte in Elternzeit über zwei Jahre lang streitig.

Was hat das Bundesarbeitsgericht am 28. Januar 2026 entschieden?

Das Arbeitsgericht Essen hatte 2024 noch zugunsten einer Arbeitnehmerin in Elternzeit entschieden, der tarifliche Ausschluss verstoße gegen den allgemeinen Gleichheitssatz. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hob dieses Urteil am 14. August 2024 (Az. 14 SLa 303/24) auf und hielt die Regelung für wirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat nun mit Urteil vom 28. Januar 2026 (Az. 10 AZR 261/24) die Revisionen beider Parteien zurückgewiesen und damit die Auffassung des Landesarbeitsgerichts bestätigt.

Zentral für die Begründung ist, dass das BAG die verfassungsrechtliche Kontrolle tariflicher Regelungen ausdrücklich auf eine Willkürkontrolle im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen beschränkt hat. Tarifvertragsparteien dürfen typisieren und generalisieren, sie müssen nicht die sachgerechteste oder gerechteste Lösung treffen. Willkürlich ist eine Differenzierung erst, wenn ihr jeder einleuchtende Grund fehlt. Die Anknüpfung an einen aktiven Entgeltanspruch hält das BAG für sachlich gerechtfertigt, weil die Prämie den Reallohnverlust aktiv Beschäftigter ausgleichen sollte, ein Zweck, der bei fehlendem Entgeltbezug nicht in gleicher Weise besteht.

Eine mittelbare Geschlechterdiskriminierung nach dem AGG verneinte das BAG ebenfalls. Zwar nehmen überwiegend Frauen Elternzeit in Anspruch, die vom Ausschluss betroffene Gruppe umfasst nach der Entscheidung aber auch andere Beschäftigte ohne Entgeltanspruch, etwa Langzeiterkrankte. Zudem hatte die Klägerin keine tragfähigen Statistiken vorgelegt, die eine überwiegende Betroffenheit von Frauen belegt hätten, ohne einen solchen Nachweis lässt sich eine mittelbare Diskriminierung nicht feststellen. Wie eine erfolgreiche Entgeltdiskriminierungsklage mit belastbaren Vergleichszahlen aussehen kann, zeigt der Beitrag Entgelttransparenzgesetz und Equal Pay: Ihr Anspruch auf gleichen Lohn.

Gilt der Ausschluss auch für Beschäftigte im Mutterschutz?

Nein. Der vom BAG bestätigte Ausschluss betrifft ausdrücklich die Elternzeit, in der das Arbeitsverhältnis ohne Entgeltanspruch ruht. Beschäftigte, die sich im gesetzlichen Mutterschutz befinden, erhalten weiterhin Mutterschutzlohn und sind von tariflichen Sonderzahlungen wie der Inflationsausgleichsprämie nicht in gleicher Weise ausgeschlossen. Wer zwischen Mutterschutz und Elternzeit wechselt, sollte deshalb für jeden Bezugsmonat einzeln prüfen, in welcher Phase er sich befand.

Was gilt für Monate mit Teilzeitarbeit während der Elternzeit?

Hier liegt der praktisch wichtigste bleibende Kern der Entscheidung. Wer während der Elternzeit in zulässigem Umfang Teilzeit gearbeitet und dadurch Entgelt bezogen hat, hat für diese Monate einen Anspruch. Im entschiedenen Fall stand der Klägerin für den Monat Dezember 2023 sogar der volle Betrag von 220 Euro zu, obwohl sie erst ab dem 14. Dezember in Teilzeit tätig war. Das BAG begründete dies damit, dass für die Höhe die jeweils vereinbarten Verhältnisse am ersten Tag des Bezugsmonats maßgeblich sind, und legte dies als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit aus, nicht als den tatsächlichen Status an diesem einen Stichtag. Für die Folgemonate Januar und Februar 2024, in denen durchgehend Teilzeit vereinbart war, bestätigte das BAG dagegen eine anteilige Kürzung im Verhältnis der Teilzeit- zur Vollzeitquote.

Wer also in einzelnen Bezugsmonaten während der Elternzeit gearbeitet hat, sollte jeden Monat gesondert daraufhin prüfen, ob und in welcher Höhe ein Anspruch besteht, pauschale Annahmen führen hier leicht zu falschen Ergebnissen.

Lohnt sich eine Klage im Jahr 2026 noch?

Das hängt entscheidend von zwei Fristen ab, die unabhängig voneinander laufen.

Die erste ist die tarifliche Ausschlussfrist. Im Geltungsbereich des TVöD beträgt sie nach § 37 TVöD sechs Monate ab Fälligkeit des Anspruchs und muss schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Da die tariflichen IAP-Zahlungen zwischen Juni 2023 und Februar 2024 fällig wurden, ist diese Ausschlussfrist für praktisch alle Bezugsmonate inzwischen abgelaufen, es sei denn, der Anspruch wurde bereits damals fristgerecht schriftlich geltend gemacht und ist seither offen streitig geblieben.

Die zweite ist die Regelverjährung nach §§ 195, 199 BGB von drei Jahren, die mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger davon Kenntnis hatte oder hätte haben müssen. Für 2023 entstandene Ansprüche würde diese Frist regulär zum Jahresende 2026 ablaufen.

Ehrlich eingeordnet bedeutet das: Wer die tarifliche Ausschlussfrist bereits 2023 oder 2024 versäumt hat, wird eine Klage auf die tarifliche IAP-Zahlung in aller Regel nicht mehr erfolgreich führen können, unabhängig von der noch laufenden Regelverjährung. Fragen zu Fristen und Nachzahlungsansprüchen wie diese gehören zu den häufigsten Anliegen bei den Rechten im Job. Realistische Erfolgsaussichten bestehen vor allem dann, wenn der Anspruch bereits fristgerecht schriftlich geltend gemacht wurde und seither ungeklärt blieb, etwa weil auf das Ergebnis des BAG-Verfahrens gewartet wurde. Wer sicher ist, form- und fristgerecht gehandelt zu haben, sollte die offene Forderung jetzt zeitnah anwaltlich prüfen lassen, weil die Regelverjährung zum Jahresende 2026 für die ältesten Ansprüche endgültig zuschlägt.

Was gilt bei einem insolventen Arbeitgeber?

Besteht noch eine offene Forderung gegen einen inzwischen insolventen Arbeitgeber, muss diese als Insolvenzforderung nach § 38 InsO innerhalb der vom Insolvenzgericht im Eröffnungsbeschluss gesetzten Frist zur Tabelle angemeldet werden. Wird diese Frist versäumt, droht eine nachrangige Behandlung oder der vollständige Ausfall der Forderung. Bleibt der Arbeitgeber bereits vor der Insolvenz mit Entgeltzahlungen im Rückstand, kommt zusätzlich Insolvenzgeld nach § 165 SGB III in Betracht, ob die Inflationsausgleichsprämie davon erfasst ist, ist im Einzelfall zu prüfen. Auch bei anderen Entschädigungsansprüchen im Arbeitsverhältnis, etwa nach § 56 IfSG, gilt: Wer eine Nachzahlung fordert, sollte die Anspruchsgrundlage genau prüfen, siehe Verdienstausfallentschädigung nach § 56 IfSG: Wer bekommt sie und wie beantragen.

Ob Ihr Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie noch durchsetzbar ist, welche Fristen in Ihrem Fall konkret gelten und wie Sie bei einem insolventen Arbeitgeber vorgehen sollten, prüfen wir gerne für Sie. Rufen Sie uns unter 04202 / 6 38 37 0 an oder schreiben Sie eine E-Mail an info@rechtsanwaltkaufmann.de.

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