Aufhebungsvertrag und Abfindung: Was Sie wissen müssen

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen wird. Er muss schriftlich geschlossen werden, es gibt kein Widerrufsrecht und keine gesetzliche Bedenkzeit, und die Unterschrift kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Rechtsstand: Juli 2026.

Was ist ein Aufhebungsvertrag und wie unterscheidet er sich von einer Kündigung?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine zweiseitige Vereinbarung, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam beschließen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, meist zu einem konkret vereinbarten Datum. Anders als bei einer Kündigung erklärt hier keine Seite einseitig die Beendigung, beide Parteien müssen zustimmen und unterschreiben.

Damit unterscheidet sich der Aufhebungsvertrag grundlegend von der gerichtlichen Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG. Diese Vorschriften betreffen einen ganz anderen Fall: Wenn eine Kündigung im Kündigungsschutzprozess für unwirksam erklärt wird, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht mehr zumutbar ist, kann das Arbeitsgericht auf Antrag das Arbeitsverhältnis gegen eine gerichtlich festgesetzte Abfindung auflösen. Das ist eine Entscheidung des Gerichts am Ende eines Prozesses, kein privat verhandelter Vertrag. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verzichtet gerade auf diesen Weg und einigt sich stattdessen direkt mit dem Arbeitgeber.

Für die Wirksamkeit gilt zwingend die Schriftform nach § 623 BGB: Der gesamte Vertragsinhalt muss in einer von beiden Seiten eigenhändig unterschriebenen Urkunde stehen, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine per E-Mail, SMS oder WhatsApp bestätigte Einigung ist deshalb unwirksam, ebenso mündliche Nebenabreden außerhalb der unterschriebenen Urkunde.

Gibt es eine Bedenkzeit oder ein Widerrufsrecht?

Nein, jedenfalls nicht als gesetzlichen Regelfall. Die verbraucherschützenden Widerrufsrechte der §§ 312 ff. BGB, wie sie etwa bei Haustürgeschäften oder Fernabsatzverträgen gelten, sind auf Aufhebungsverträge nach ständiger Rechtsprechung nicht anwendbar. Wer unterschrieben hat, ist grundsätzlich gebunden.

Das Bundesarbeitsgericht hat zudem klargestellt, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Bedenkzeit vor der Unterschrift haben. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme im Personalgespräch anbietet und dem Arbeitnehmer damit weder Zeit zum Nachdenken noch Gelegenheit zur Rechtsberatung lässt, verstößt für sich genommen noch nicht gegen das sogenannte Gebot fairen Verhandelns.

Wann macht das Gebot fairen Verhandelns die Unterschrift unwirksam?

Eine echte rechtliche Grenze zieht das Bundesarbeitsgericht mit dem sogenannten Gebot fairen Verhandelns (BAG, Urteil vom 24.2.2022, Az. 6 AZR 333/21). Danach kann eine Partei ihre Pflichten aus § 241 Abs. 2 BGB verletzen, wenn sie beim Verhandeln über den Aufhebungsvertrag eine Situation schafft oder ausnutzt, die eine unangemessene psychische Drucksituation für die Gegenseite darstellt und deren freie Entscheidung erheblich erschwert.

Das Gebot fairen Verhandelns schützt dabei nur den Weg zum Vertragsschluss, nicht den Inhalt der Vereinbarung selbst, und ist damit etwas anderes als die Sittenwidrigkeitsprüfung nach § 138 BGB. Verletzt der Arbeitgeber dieses Gebot, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz in Form der Naturalrestitution verlangen, im Ergebnis muss der Arbeitgeber dann so gestellt werden, als hätte der Arbeitnehmer den Vertrag nicht unterschrieben, das Arbeitsverhältnis besteht faktisch fort.

In der Praxis liegt die Hürde hoch. Bloßer Zeitdruck reicht nicht aus, entscheidend sind zusätzliche Umstände wie etwa eine gezielt ausgenutzte gesundheitliche oder emotionale Ausnahmesituation, überraschendes Erscheinen mehrerer Vorgesetzter ohne Ankündigung, ein ungewöhnlicher Verhandlungsort wie ein Krankenzimmer, oder eine unzutreffende, bewusst eingesetzte Drohung mit einer fristlosen Kündigung oder Strafanzeige, für die tatsächlich keine tragfähige Grundlage besteht.

Welche Rolle spielt die Abfindungshöhe rechtlich?

Eine gesetzliche Pflicht zur Zahlung einer Abfindung besteht beim Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht, sie ist Verhandlungssache zwischen den Parteien. Als grober Orientierungswert wird in der Praxis häufig eine halbe Bruttomonatsvergütung pro Beschäftigungsjahr genannt, eine Art Faustformel, die sich an der Regelabfindung des § 1a KSchG bei betriebsbedingten Kündigungen orientiert. Ein Rechtsanspruch auf diese Höhe folgt daraus für den Aufhebungsvertrag aber nicht, entscheidend bleibt, was die Parteien tatsächlich vereinbaren.

In die Verhandlung gehören neben der reinen Abfindungssumme auch Nebenpunkte wie die Abgeltung von Resturlaub, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, der Umgang mit variablen Vergütungsbestandteilen und eine mögliche Freistellung bis zum Beendigungstermin. Wer diese Punkte nicht im Vertrag regelt, verliert oft die Möglichkeit, sie später noch durchzusetzen.

Welche Sperrzeit droht beim Arbeitslosengeld?

Das größte finanzielle Risiko eines Aufhebungsvertrags liegt oft nicht in der Abfindungshöhe, sondern beim Arbeitslosengeld I. Wer sein Beschäftigungsverhältnis durch eigene Unterschrift selbst löst, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt, löst nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III eine sogenannte Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe aus.

Die Regelsperrzeit beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis auch ohne den Aufhebungsvertrag innerhalb dieser Frist geendet hätte, und auf sechs Wochen, wenn die volle Sperrzeit für den Betroffenen eine besondere Härte bedeuten würde. Während der Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld vollständig, zusätzlich verkürzt sich die gesamte Bezugsdauer.

Ein wichtiger Grund, der die Sperrzeit ganz entfallen lässt, kann insbesondere vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung zu einem vergleichbar frühen Zeitpunkt gedroht hätte und die Abfindung sonst verloren gegangen wäre. Die Bundesagentur für Arbeit prüft dies im Einzelfall streng, eine pauschale Zusicherung im Aufhebungsvertrag reicht dafür nicht automatisch aus.

Was ist bei der Abfindung selbst noch zu beachten?

Die Abfindung aus einem Aufhebungsvertrag wirft eine Reihe von Folgefragen auf, die den Rahmen dieses Überblicks sprengen würden und deshalb in eigenen, vertiefenden Beiträgen der Kanzlei behandelt werden: die steuerliche Behandlung über die sogenannte Fünftelregelung, den Pfändungsschutz nach § 850i ZPO, wenn gegen den Empfänger bereits vollstreckt wird, Besonderheiten kurz vor dem Renteneintritt sowie Sonderregeln für leitende Angestellte. Wer eine Abfindung aus einer streitigen Kündigungsschutzklage heraus erhält, findet die Einzelheiten zum gerichtlichen Vergleich und zum Auflösungsantrag im Beitrag Abfindung nach Kündigungsschutzklage: Auflösungsantrag, Vergleich und Prozessrisiko. Wer eine Abfindung aus einer streitigen Kündigungsschutzklage heraus erhält, findet die Einzelheiten zum gerichtlichen Vergleich und zum Auflösungsantrag im entsprechenden Beitrag der Kanzlei.

Was sollten Sie vor der Unterschrift beachten?

Wer einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommt, sollte den Entwurf vor der Unterschrift vollständig lesen und idealerweise rechtlich prüfen lassen, auch wenn kein gesetzlicher Anspruch auf Bedenkzeit besteht. Einen Überblick über alle Beiträge zu Abfindung und Aufhebungsvertrag gibt die Themenseite. In der Praxis lässt sich oft eine kurze Unterbrechung des Gesprächs erreichen, um sich beraten zu lassen, ein fester Rechtsanspruch darauf besteht aber nicht. Besonders wichtig ist die Prüfung der Sperrzeitfrage, denn die möglichen Nachteile beim Arbeitslosengeld übersteigen häufig, was auf den ersten Blick als Vorteil der Abfindung erscheint.

Vertiefung zu angrenzenden Fragen bieten Abfindung leitende Angestellte: Rechtsgrundlagen und Berechnung und Ist eine Abfindung pfändbar? Pfändungsschutz nach § 850i ZPO.

Häufige Fragen zu Aufhebungsvertrag und Abfindung

Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden? Ja. Nach § 623 BGB ist die Schriftform zwingend, eine elektronische Unterschrift oder eine Bestätigung per E-Mail oder Messenger genügt nicht.

Habe ich Anspruch auf Bedenkzeit vor der Unterschrift? Grundsätzlich nein. Laut Bundesarbeitsgericht verstößt es nicht gegen das Gebot fairen Verhandelns, wenn der Arbeitgeber nur eine sofortige Annahme anbietet.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag wegen unfairen Verhandelns unwirksam? Wenn der Arbeitgeber eine unangemessene psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die die freie Entscheidung erheblich erschwert, etwa durch eine unbegründete Drohung mit fristloser Kündigung oder Strafanzeige (BAG, Urteil vom 24.2.2022, Az. 6 AZR 333/21).

Drohen beim Arbeitslosengeld Nachteile durch den Aufhebungsvertrag? Ja, in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen nach § 159 SGB III, sofern kein wichtiger Grund vorliegt, etwa eine sonst ohnehin drohende betriebsbedingte Kündigung.

Wie hoch sollte die Abfindung sein? Es gibt keine gesetzliche Pflichthöhe, die Summe ist frei verhandelbar. Als grobe Orientierung dient häufig eine halbe Bruttomonatsvergütung pro Beschäftigungsjahr.

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Ob die Sperrzeit vermeidbar ist, die angebotene Abfindung angemessen ist oder der Vertrag unter unfairem Druck zustande kam, hängt stark vom Einzelfall ab. Rufen Sie uns unter 04202 / 6 38 37 0 an oder schreiben Sie eine E-Mail an info@rechtsanwaltkaufmann.de.

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